Contratos a prazo

Os contratos de trabalho regem-se por novas regras a partir de 1 de outubro, na sequência das medidas para combater a precariedade no mercado de trabalho, resultantes do acordo tripartido alcançado na Concertação Social; espera-se que ajudem a melhorar a produtividade das empresas e a reforçar a segurança e as expectativas dos trabalhadores, em especial dos mais jovens.

As novas regras respeitam aos contratos de trabalho e incluem novidades para trabalhadores com doença oncológica, bem como à organização do tempo de trabalho através do Banco de horas, aos instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho que incluem arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência e mediação, e à nova contribuição adicional por rotatividade excessiva. Sobre esta última leia aqui os detalhes.

No que respeita aos contratos a termo, por via de revisões ao Código de Trabalho (CT) e respetiva regulamentação, são alteradas as regras dos contratos de trabalho a termo, do trabalho temporário, dos contratos de trabalho de muito curta duração e o período experimental dos contratos sem termo. Em matéria de direitos à formação profissional, o número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito passa de 35 para 40 horas anuais.

Estas alterações aplicam-se aos contratos celebrados a partir de dia 1 de outubro de 2019.

Contratos de trabalho a termo

A duração máxima de contratos a termo baixa:
– contrato de trabalho a termo certo: passa para dois anos em vez de três (prazo acumulado incluindo renovações);
– contrato de trabalho a termo incerto: passa para quatro anos em vez de seis.

Deixa de ser motivo admissível para a celebrar contrato a termo a contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração.

O início de funcionamento de empresa ou estabelecimento permite contrato de trabalho a termo mas limitado a dois anos e apenas para Micro, Pequenas e Médias Empresas (PME), ou seja, empresas com menos de 250 trabalhadores.

As renovações do contrato de trabalho a termo certo ficam limitadas à duração do contrato inicial, o que sugnifica que um contrato a termo com de nove meses poderá ser renovado até três vezes mas no total, as renovações não podem perfazer mais do que os nove meses do contrato inicial, num total máximo de 18 meses.

Trabalho temporário 

O contrato de trabalho temporário a termo certo só pode ser renovado até seis vezes (até agora não havia limite ao númeto de renovações), salvo quando se trate de contratos de trabalho temporário para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável  ao empregador, nomeadamente nos casos de doença, acidente, licenças parentais e outras
situações equiparáveis.

O contrato de trabalho temporário passa a incluir, obrigatoriamente, informação sobre o motivo subjacente à celebração de contrato de utilização entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora que a ela recorreu.

Em caso de irregularidade no contrato de utilização (celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora), a empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo.

Caso uma empresa de trabalho temporário ceda à empresa utilizadora um trabalhador com o qual não celebrou contrato de trabalho, a empresa utilizadora passa a ser obrigada a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato sem termo.

O trabalhador temporário passa a beneficiar dos direitos e disposições inscritas em instrumento de regulamentação coletiva do trabalho aplicável a partir do primeiro dia de prestação de trabalho na empresa utilizadora (até agora apenas beneficiava destas disposições após 60 dias de prestação de trabalho).

Contratos de trabalho de muito curta duração

A duração máxima de cada contrato de muito curta duração passa a ser de 35 dias (em vez de 15); a duração máxima acumulada de prestação de trabalho ao abrigo deste contrato contunua a ser de 70 dias por ano.

Estes contratos de muito curta duração passa a estar disponíveis para todos os setores de atividade e não apenas para os setores agrícola e do turismo, desde que se verifiquem situações concretas e pontuais de acréscimo excecional de atividade que não sejam passíveis de assegurar pela estrutura permanente da entidade empregadora.

As razões atendíveis para celebrar contratos de muito curta duração são as mesmas previstas para os contratos de trabalho a termo.

Período experimental dos contratos sem termo

O período experimental (que pode varias, segundo o CT, entre 90 dias para a generalidade dos trabalhadores e 240 dias para os cargos de direção ou superiores) passa a ser de 180 dias para os contratos sem termo celebrados com trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração (DLD) – as situações que deixam de constituir razão atendível para celebrar contrato a termo.

Portanto, os trabalhadores passam a ser abrangidos pelo escalão intermédio até agora aplicável aos trabalhadores que exercem cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação.

O intervalo de duração do período experimental entre os 90 e os 240 dias mantém-se.

A medida detina-se a favorecer o emp+rego dos trabalhadores  à procura do primeiro emprego e DLD, que estavam em desvantagem perante os outros trabalhadores.

Quanto aos estágios profissionais, passam a contar para o tempo de período experimental quando se desenvolvam para a mesma atividade e no mesmo empregador. Por exemplo, se um trabalhador à procura do primeiro emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for contratado pela mesma entidade empregadora, o período experimental de 180 dias já está esgotado.

Assim, para efeitos de contagem de tempo para o período experimental passa a existir mais uma situação – o tempo de estágio – além do que a lei já previa: contrato a termo para a mesma atividade, contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho e contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto desde de que realizadas no mesmo empregador.

Trabalhadores com doença oncológica

O CT passa a prever que os trabalhadores com doença oncológica gozam dos mesmos direitos e deveres dos restantes trabalhadores quanto ao acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreiras profissionais e condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.

O empregador passa a ter o dever de adotar medidas adequadas para garantir o acesso a um emprego por quem tenha doença oncológica ativa em fase de tratamento e nele possa progredir, ou para que tenha formação profissional; o Estado deve estimular e apoiar a ação do empregador nesse sentido.

Estes trabalhadores, se prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho, passam a ficar dispensados da prestação de trabalho em horário organizado de acordo com:
– o regime de adaptabilidade;
– de banco de horas;
– de horário concentrado; e
– entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Referências
Lei n.º 93/2019 – DR n.º 169/2019, Série I de 04.09.2019
Código de Trabalho, artigos s artigos 3.º, 63.º, 85.º a 87.º, 112.º, 127.º, 131.º, 139.º, 140.º, 142.º, 148.º, 149.º, 159.º, 160.º, 173.º, 177.º, 181.º, 182.º, 185.º, 208.º -B, 331.º, 344.º, 370.º, 394.º, 447.º, 456.º, 497.º, 500.º, 501.º, 502.º, 512.º e 513.º; novos artigos 501.º-A e 515.º-A
Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, artigo 190.º; novo artigo 55.º-A
Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, artigo 1.º; novos artigos 32.º-A e 32.º-B
Lei n.º 110/2009, 16 de setembro, artigos 4.º e 6.º