Coronavirus: calamwenidade entre 4 e 19 de novembro

Coronavirus: calamwenidade entre 4 e 19 de novembro

Citamos o Lexpoint:

Estão definidas as regras a cumprir no contexto da situação de calamidade no continente, declarada entre 4 e 19 de novembro, em matéria laboral, que coloca 121 concelhos ao abrigo do regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da COVID-19.

O empregador continua a ter de proporcionar ao trabalhador condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio decorrentes da pandemia da doença COVID-19, podendo, nomeadamente, adotar o regime de teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho (CT).

regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença COVID-19 no âmbito das relações laborais é aplicável às empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores nos 121 concelhos com medidas mais restritivas. A fiscalização cabe à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).  E nestes concelhos é obrigatório o teletrabalho.

Concelhos: Felgueiras, Lousada e Paços de Ferreira, Alcácer do Sal, Alcochete, Alenquer, Alfândega da Fé, Alijó, Almada, Amadora, Amarante, Amares, Arouca, Arruda dos Vinhos, Aveiro, Azambuja, Baião, Barcelos, Barreiro, Batalha, Beja, Belmonte, Benavente, Borba, Braga, Bragança, Cabeceiras de Basto, Cadaval, Caminha, Cartaxo, Cascais, Castelo Branco, Castelo de Paiva, Celorico de Basto, Chamusca, Chaves, Cinfães, Constância, Covilhã, Espinho, Esposende, Estremoz, Fafe, Figueira da Foz, Fornos de Algodres, Fundão, Gondomar, Guarda, Guimarães, Idanha-a-Nova, Lisboa, Loures, Macedo de Cavaleiros, Mafra, Maia, Marco de Canaveses, Matosinhos, Mesão Frio, Mogadouro, Moimenta da Beira, Moita, Mondim de Basto, Montijo, Murça, Odivelas, Oeiras, Oliveira de Azeméis, Oliveira de Frades, Ovar, Palmela, Paredes de Coura, Paredes, Penacova, Penafiel, Peso da Régua, Pinhel, Ponte de Lima, Porto, Póvoa de Varzim, Póvoa do Lanhoso, Redondo, Ribeira da Pena, Rio Maior, Sabrosa, Santa Comba Dão, Santa Maria da Feira, Santa Marta de Penaguião, Santarém, Santo Tirso, São Brás de Alportel, São João da Madeira, São João da Pesqueira, Sardoal, Seixal, Sesimbra, Setúbal, Sever do Vouga, Sines, Sintra, Sobral de Monte Agraço, Tabuaço, Tondela, Trancoso, Trofa, Vale da Cambra, Valença, Valongo, Viana do Alentejo, Viana do Castelo, Vila do Conde, Vila Flor, Vila Franca de Xira, Vila Nova de Cerveira, Vila Nova de Famalicão, Vila Nova de Gaia, Vila Pouca de Aguiar, Vila Real, Vila Velha de Ródão, Vila Verde, Vila Viçosa, Vizela.

As infrações por violação deste regime seguem o regime do Código do Trabalho em matéria de responsabilidade contraordenacional. O processamento das contraordenações laborais segue o regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social.

O incumprimento das regras de organização desfasada de horários e alteração de horários de trabalho, ou da obrigação da sua aplicação por parte de empresas que usem trabalho temporário constitui contraordenação muito grave.

O regime de teletrabalho é sempre obrigatório, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam:

– quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da DGS e da Autoridade para as Condições do Trabalho sobre a matéria, na estrita medida do necessário;

– quando requerido pelo trabalhador: 

  • se o trabalhador estiver abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, mediante certificação médica;
  • se for trabalhador com deficiência com grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
  • tratando-se de trabalhador com filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos (ou com deficiência ou doença crónica, independentemente da idade), que seja considerado doente de risco de acordo com as orientações da autoridade de saúde e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma.

Medidas de prevenção de riscos e alteração de horário de trabalho 

Nas situações em que não seja adotado o regime de teletrabalho do Código do Trabalho, podem ser implementadas medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da COVID-19 nomeadamente:

  • escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais;
  • horários diferenciados de entrada e saída ou de horários diferenciados de pausas e de refeições.

A alteração da organização do tempo de trabalho ao abrigo do respetivo poder de direção, pelo empregador, seguindo o procedimento previsto na legislação aplicável.

Devem ser respeitados os limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável.

O empregador pode alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de uma hora, devendo deve comunicar a alteração ao trabalhador, pelo menos, cinco dias antes de a começar a aplicar.

A alteração deve manter-se estável por períodos mínimos de uma semana. O empregador só pode fazer uma alteração por semana.

Não poderá alterar o horário se isso causar prejuízo sério ao trabalhador, ou seja:

  • não existir transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho por desfasamento;
  • precisar de prestar assistência inadiável e imprescindível à família.

Para alterar os horários de trabalho o empregador tem de realizar consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores (ou à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais).

A alteração do horário de trabalho realizada não pode implicar a alteração dos limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal, nem a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno ou vice-versa.

Estão dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários:

  • trabalhadora grávida, puérpera ou lactante,
  • trabalhador menor,
  • trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e
  • trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou com deficiência ou doença crónica (independentemente da idade).

Referências
Resolução do Conselho de Ministros n.º 92-A/2020 – DR n.º 213/2020, 1º Supl, Série I de 02.11.2020, artigo 4.º
Decreto-Lei n.º 79-A/2020 – DR n.º 192/2020, 1º Supl, Série I de 01.10.2020, artigo 2.º
Decreto-Lei n.º 10-A/2020 – DR n.º 52/2020, 1º Supl, Série I de 13.03.2020, artigo 25.º-A
Despacho n.º 8553-A/2020 – DR n.º 173/2020, 2º Supl, Série II de 04.09.2020

 

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